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Von einem Widerrufsvorbehalt spricht man bei einem Vorbehalt, der ein Recht zur einseitigen Änderungen einzelner Vertragsbedingungen gewährt. Der Widerruf darf nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 311 BGB). Eine Widerrufsvorbehalt kann auch durch dreimalige Auszahlung unter Vorbehalt nachträglich wirksam werden (ErfK § 77 BetrVG Rn. 96 unter Berufung auf BAG DB 1997, 1672).
Von einem Freiwilligkeitsvorbehalt spricht man bei einem Vorbehalt, der dazu dient das Entstehen eines Anspruchs auf eine Leistung zu verhindern. Im Gratfikationsrecht dient der Freiwilligkeitsvorbehalt zur Verhinderung der betrieblichen Übung. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss entweder bei jeder Zahlung wiederholt werden, oder er kann im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden.
Widerrufsvorbehalt und Freiwilligkeitsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus (BAG v. 30.6.08 Az. 10 AZR 606/07).
Für Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten im Dienstvertrag gilt, dass sie nur dann wirksam sind, wenn der widerrufliche Teil der freiwilligen Leistung unter 25 - 30 % der Gesamtvergütung liegt und der Widerruf nicht grundlos erfolgen darf (BAG NZA 2005, 465 ff).
Bei Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber dagegen einen Rechtsanspruch auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Es muss nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Vorbehalt verbunden sein, es genügt ein Vorbehalt im Arbeitsvertrag, der sich bei Formulararbeitsverträgen aber am Transparenzgebot messen lassen muss.(BAG v. 30.6.08 Az. 10 AZR 606/07)
Insoweit gilt dann "Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, ist es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Solche widersprüchlichen Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB."(BAG 30.7.2008 - 10 AZR 606/07 = NZA 2008, 1173).
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