Von Befristung spricht man im Arbeitsrecht, wenn ein Arbeitsvertrag nur für eine im voraus bestimmte Zeit eingegangen wird (= befristeter Arbeitsvertrag).

Von der Konzeption des BGB her gesehen ist die Befristung ohne weiteres möglich (§ 620 Abs. 1 BGB). Allerdings kann mit ihr das Kündigungsschutzgesetz umgegangen werden. Entsprechend hat der Gesetzgeber das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlassen.

Das TzBfG unterscheidet dabei zwischen Befristung mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund.

1. Form

Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Läuft eine Befristung aus, wird das Arbeitsverhältnis aber faktisch fortgesetzt, so kommt grundsätzlich ein unbefristetes Verhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Liegt aber ein sachlicher Grund vor so kann der Arbeitgeber dieses Verhältnis auch noch nachträglich befristen (BAG NJW 1996, 1089). Eine nachträgliche Befristung ohne Sachgrund ist dagegen nicht möglich.

2. gerichtliche Überprüfung

Die Arbeitsgericht überprüfen in einem Streit über die Wirksamkeit einer Befristung entsprechend der BAG-Rechtsprechung bei einer Kette von Befristungen jeweils nur die letzte Befristung. Davon wird nur abgewichen, wenn die letzte Befristung nur eine Annex-Regelung zur vorletzten Befristung ist (z.B. weil sie nur deren Modalitäten konkretisiert oder ändert). In diesem Fall wird auch die vorletzte Befristung überprüft.

Allerdings ist es möglich, dass die Arbeitsgerichte die vorigen Befristungen bzw. deren Wirksamkeit betrachten, um dann eine an sich wirksame letzte Befristung wegen Verstoß gegen Treu und Glauben oder widersprüchlichem Verhalten zu kippen.

Beispiel: Arbeitgeber A befristet 1x mit Sachgrund, bei drei erneuten Befristungen wird versehentlich kein Sachgrund genannt, obwohl er vorlag, so dass es zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kommt. Bei einer weiteren Befristung wird wieder auf einen vorliegenden Sachgrund Bezug genommen, so dass an sich eine wirksame letzte Befristung vorlag. Allerdings kann das Gericht die letzte Befristung hier kippen, weil es widersprüchliches Verhalten vom Arbeitgeber ist, dass der Arbeitgeber trotz vorliegendem Sachgrund mehrfach nicht befristet hat und dann "willkürlich" wieder befristet hat.

3. Kündigung

Grundsätzlich ist im befristeten Arbeitsverhältnis gemäß § 620 Abs. 2 BGB eine ordentliche Kündigung nicht vorgesehen, sie kann aber gemäß § 15 Abs. 3 TzBFG vereinbart werden. Die außerordentliche Kündigung ist auch ohne Vereinbarung zulässig.

4. Urlaub

Im befristeten Arbeitsverhältnis ist auch Urlaub zu gewähren. Bei Befristungen unter einem Jahr ist der Urlaub anteilig zu gewähren.